Monikulttuurinen ohjaus

Monikulttuurinen ohjaus

Monikulttuurinen ohjaus (englanniksi multicultural counselling, transcultural counselling  tai  intercultural  counselling)  kehitettiin  1960-luvun  Yhdysvalloissa. 1980-luvulla ja 1990-luvun alussa monikulttuurista ohjausta  käytettiin  Yhdysvaltojen  ja  Kanadan  valtaväestön  ja  vähemmistöjen  (espanjankielisten,  afroamerikkalaisten,  intiaaniväestön)  kohtaamisen  apuna.

Identiteetti, yhteisöllisyys, yksilöllisyys ja välittäminen työyhteisössä

Identiteetti, yhteisöllisyys, yksilöllisyys ja välittäminen työyhteisössä

Persoonallisuuden kehitystä selittävinä tekijöinä painotetaan mm.  perintötekijöitä, kasvatusta, oppimista, koulutusta, malleja, virikkeitä ja erityisesti varhaisimpia kokemuksia, tiedostamattomia tekijöitä ja kielen ja maailmankuvan jäsennystä (varhaisimpia kokemuksia ja tiedostamattomia tekijöitä).

Yksilö ja yhteisö

Yksilö ja yhteisö

Suurin osa maailman kulttuureista on yhteisöllisiä. Yksilökulttuuri rajautuu oi-keastaan  Euroopan  ja  Pohjois-Amerikan  taloudellisesti  kehittyneisiin  maihin.  Ei ole kuin muutamia vuosikymmeniä siitä, kun Suomessakin elettiin yhteisöl-lisesti  ja  tukeuduttiin  omaan  sukuun.  Yhteisö  antaa  turvaa  ja  suojelee,  mutta  myös vaatii elämään yhteisön hyväksymällä tavalla.

Ihmissuhdetaidot

Ihmissuhdetaidot

Kulttuurikompetenssin  edellyttämistä  taidoista  on  olemassa  hyvin  paljon  erityyppisiä  listauksia,  ja  vuosien  mittaan  on  kehitetty  huomattava  määrä  mittareita,  joiden  avulla  on  pyritty  määrittelemään  käsitteen  kannalta  olennaiset  ulottuvuudet ja mittaamaan ihmisten kulttuurikompetenssin tasoa käytännössä. Jolene Koester ja Margaret Olebe ovat kehittäneet ns. BASIC-mittarin. Mittariin kuuluu kahdeksan ulottuvuutta, jotka muodostavat suhteellisen kattavan listan

 

Ohjaustilanteen haasteet

Ohjaustilanteen haasteet

Maahanmuuttajataustainen uusi työntekijä on otettava vastaan tasavertaisena työntekijänä  työyhteisöön.  Tämän  toteutumiseksi  ja  työntekijän  työpaikkaan  sopeuttamiseksi  on  tavallisen  perehdytyksen  ja  työpaikkaohjauksen  lisäksi  otettava  huomioon  erilaiset  kulttuuritekijät.  Tällöin  ohjattavan  mahdollisina  taustavaikuttimina tulee huomioida henkilökohtaisen historian lisäksi sen yhteiskunnan tunnusomaisuudet, josta työntekijä on lähtöisin.  Työtehtävien  suorittaminen  suomalaiseen  tapaan  voi  olla  maahanmuuttajalle  uus

Ohjaus työpaikalla

 Sosiodynaaminen ohjaus

Kanadalainen  Vance  R.  Peavy  kehitti  konstruktivistisen  teorian  pohjalta  oman  ohjauksellisen  menetelmän,  jota  hän  alkoi  kutsua  sosiodynaamiseksi  ohjaukseksi.  Nimi  kertoo  siitä,  että  erityistä  huomiota  kiinnitetään  ihmisen  sosiaalisen  ympäristön  vaikutuksiin  sekä  jatkuvaan  muutokseen,  dynamiikkaan. Menetelmä soveltuu mielestäni hyvin myös monikulttuuriseen ohjaustyöhön, vaikkei sitä alun perin varta vasten siihen kehitettykään.

Tunteet monikulttuurisessa ohjauksessa

Tunteet monikulttuurisessa ohjauksessa

Monikulttuurisessa ohjauksessa, samoin kuin missä tahansa ihmisten välisessä kanssakäymisessä, tunteet ovat aina läsnä. Tunteet näkyvät kasvoilla ja kehossa, niitä kuuluu äänessä. Monikulttuurisessa ohjausympäristössä sekä ohjattavalle että ohjaajalle syntyy erilaisia tunnekokemuksia, sekä myönteisiä että kielteisiä.

Kulttuuriset erot palautteen antamisessa

Kulttuuriset erot palautteen antamisessa

Ihmisten välillä on yksilöllisiä eroja siinä, miten he ottavat palautteen vastaan ja  pystyvät  hyötymään  siitä.  Kulttuurinen  tausta  luo  myös  odotuksia  sopivasta  tavasta  antaa  ja  vastaanottaa  palautetta,  ja  se  johtaa  erilaisiin  tulkintoihin  tilanteesta.  On hyvä  ottaa  huomioon  näitä  eroja  ja  mukauttaa  omaa  tapaansa  puuttua asioihin ja opastaa eri kulttuureista tulevia ihmisiä.

Ohjaava arviointi

Ohjaava arviointi

Arvioinnin pitää olla kannustavaa ja oppimista edistävää. Työpaikalla on hyvä käydä säännölliset lyhyet palautekeskustelut työpaikkaohjaajan, opiskelijan ja mahdollisesti  opettajan  välillä.  Suullinen  palaute  on  tärkeä  arviointimenetelmä.  Sekä  ohjeistuksissa  että  palautteen  antamisessa  ohjaajan  on  hyvä  käyttää  selkeää  kieltä  ja  välttää  epäsuoria  ilmauksia,  esim.  konditionaali-  tai  passiivi-muotoa, jota perinteisesti käytetään paljon suomen kielessä.

Konfliktit

Konfliktin ratkaisu, hallinta vai muodonmuutos?

On hyvä tiedostaa, että kaikkia konflikteja ei voi ratkaista lopullisesti, ainakaan työpaikalla. Paras mahdollinen lopputulos määräytyy konfliktin luonteen mukaan.  Joskus  riittää,  kun  ristiriitatilanteen  saa  hallintaan  ja  voi  sopia  reuna-ehdoista,  rajoittaa  haittoja  ja  oppia  joustamaan  asioissa,  joita  ei  voi  muuttaa  käytännössä  (kuten  maailmankatsomukset).  Joskus  riidan  alkuperäinen  aihe  ei ratkea, mutta osapuolten suhteet paranevat avoimen vuoropuhelun ja merkitysten löytämisen kautta.